根據臺灣現行勞退新制規定，勞工在服務滿一年以上年資之資遣費為半個月工資，不滿一年年資按比例計算原則，一年以上年資採一年一個月工資累進計算，並至多不逾六個月平均工資為限。若是依此原則計算，必然發現不滿一年年資之資遣費過低，而年資較高者之資遣費偏高。那麼，資遣費應該如何定義，以及資遣費在勞動法令上，究竟具有什麼意義呢？根據《勞資爭議法律及生活費用扶助辦法》第十六條第一項和《大量解僱勞工訴訟及必要生活費用補助辦法》第三條第一項之規定，不難理解勞動法令上有關資遣費之基本定義，乃是「勞工受雇主終止勞動契約後，在獲得下一份工作恢復穩定收入前，期間雇主所必需給付勞工之生活費用。」
對於年資不滿一年之勞工，其受雇主終止勞動契約給付之資遣費，若是依照比例計算原則將致使資遣費過低，無法在其獲得下一份工作之前，充分保障其必需之生活費用。對於任職未滿一年即遭資遣之勞工，其查察之關鍵因素在於「遭終止勞動契約之理由是否合理？」根據《勞動基準法》第十一條之規定，對於部份「資遣理由不充分」之雇主，乃是以該條第五款為由開立《離職證明書》，作為勞工申請失業給付之法律依據。《勞動基準法》第十一條第五款明確指出，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」得預告勞工終止勞動契約，並無其他和工作是否勝任之因素可供查核作為終止勞動契約之根據。然而，雇主、政府及律師，皆認為「雇主可以用工作能力以外之任何理由隨意資遣勞工，僅需依據勞退新制給付法律上規定之資遣費即可。」有關於該類終止勞動契約行為，屬於「資遣理由不充分」之勞資問題，現行勞退新制不能保障雇主隨意資遣行為，以致於需由政府承擔法律不健全下之社會責任，而必需透過失業給付來解決有關之失業問題。在此前提下，遭資遣勞工若欲申請失業給付，即必需接受其被資遣之理由乃是「工作不能勝任」，長此以往形成錯誤解讀法律之結果。有關「資遣理由不充分」之勞資問題，顯然有失其合理性，應該予以修正為是。
對於年資較高之勞工，將由於其資遣費過高，導致雇主不敢終止勞動契約，以致於有職場老鳥心態之怠惰勞工。事實上，從雇主角度來看資遣費，往往會認為：「他出去要找工作容易得很，我有必要付他這麼高的資遣費嗎？」既然有此一說，那麼資遣費和退休金，又有什麼不同呢？在勞退新制落實前，大型私人企業內即有退休金制度，其規劃乃是以逐年撥款儲備模式，來準備勞工來日之退休金。資遣費不是一定會發給勞工之費用，亦非以逐年撥款（一個月工資）之儲備模式，完全不同於退休金制度，不能相提並論視為是類似之法律概念。事實上，臺灣有許多中小企業在涉及要資遣勞工時，往往會有擔心過度資遣勞工，而可能致使公司瀕臨倒閉之危機。因而，公司往往為了不提供資遣費，乃是以降低勞工薪資之方式，變相讓勞工自動請辭以規避資遣費之給付。由此可知，資遣費以年資累進計算，顯然有失其合理性，亦應予以修正為是。
筆者提出勞退新制有關於資遣費計算不合理之處，乃是同時就勞、資雙方立場來作考量，顯示現行勞退新制在資遣費計算上有失其公道之處，應該早日設想修訂勞退新制相關法律，以獲得公道合理之資遣費計算方法。筆者學淺，以上粗淺解釋個人觀點，期能獲得相關人士之參考。
對於年資不滿一年之勞工，其受雇主終止勞動契約給付之資遣費，若是依照比例計算原則將致使資遣費過低，無法在其獲得下一份工作之前，充分保障其必需之生活費用。對於任職未滿一年即遭資遣之勞工，其查察之關鍵因素在於「遭終止勞動契約之理由是否合理？」根據《勞動基準法》第十一條之規定，對於部份「資遣理由不充分」之雇主，乃是以該條第五款為由開立《離職證明書》，作為勞工申請失業給付之法律依據。《勞動基準法》第十一條第五款明確指出，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」得預告勞工終止勞動契約，並無其他和工作是否勝任之因素可供查核作為終止勞動契約之根據。然而，雇主、政府及律師，皆認為「雇主可以用工作能力以外之任何理由隨意資遣勞工，僅需依據勞退新制給付法律上規定之資遣費即可。」有關於該類終止勞動契約行為，屬於「資遣理由不充分」之勞資問題，現行勞退新制不能保障雇主隨意資遣行為，以致於需由政府承擔法律不健全下之社會責任，而必需透過失業給付來解決有關之失業問題。在此前提下，遭資遣勞工若欲申請失業給付，即必需接受其被資遣之理由乃是「工作不能勝任」，長此以往形成錯誤解讀法律之結果。有關「資遣理由不充分」之勞資問題，顯然有失其合理性，應該予以修正為是。
對於年資較高之勞工，將由於其資遣費過高，導致雇主不敢終止勞動契約，以致於有職場老鳥心態之怠惰勞工。事實上，從雇主角度來看資遣費，往往會認為：「他出去要找工作容易得很，我有必要付他這麼高的資遣費嗎？」既然有此一說，那麼資遣費和退休金，又有什麼不同呢？在勞退新制落實前，大型私人企業內即有退休金制度，其規劃乃是以逐年撥款儲備模式，來準備勞工來日之退休金。資遣費不是一定會發給勞工之費用，亦非以逐年撥款（一個月工資）之儲備模式，完全不同於退休金制度，不能相提並論視為是類似之法律概念。事實上，臺灣有許多中小企業在涉及要資遣勞工時，往往會有擔心過度資遣勞工，而可能致使公司瀕臨倒閉之危機。因而，公司往往為了不提供資遣費，乃是以降低勞工薪資之方式，變相讓勞工自動請辭以規避資遣費之給付。由此可知，資遣費以年資累進計算，顯然有失其合理性，亦應予以修正為是。
筆者提出勞退新制有關於資遣費計算不合理之處，乃是同時就勞、資雙方立場來作考量，顯示現行勞退新制在資遣費計算上有失其公道之處，應該早日設想修訂勞退新制相關法律，以獲得公道合理之資遣費計算方法。筆者學淺，以上粗淺解釋個人觀點，期能獲得相關人士之參考。
